Lyderystės ugdymo srityje vienas iš efektyviausių įrankių yra 360 laipsnių tyrimas. Tinkamai įgyvendintas, jis gali iš esmės pakeisti tiek lyderius, tiek organizacijas.
Įsivaizduokite lyderį, kuris mano, kad puikiai atlieka savo darbą. Jo komanda pasiekia tikslus, o jis pats kyla karjeros laiptais. Tačiau po šiuo gražiu paveikslėliu gali slypėti visai kita istorija. Koks yra tikrasis paveikslas gali parodyti 360 vertinimas.
Negailestingas tiesos veidrodis
Personalo specialistai dažnai naudoja 360 laipsnių grįžtamąjį ryšį, kad pamatytų vietas, kurios daugeliu atveju gali likti nepastebėtos. Nėra neįprasta, kad lyderiai nustemba dėl rezultatų. Jie gali manyti, kad yra visada pasiekiami ir įkvepia savo komandas, bet jų komanda juos mato kaip bauginančius ar atsiribojusius. Tokį grįžtamąjį ryšį gali būti sunku išgirsti, bet jis neįkainojamas tikrų pokyčių pradžiai.
360 tyrimas ne tik vadovams
Paplitusi klaidinga nuomonė, kad 360 laipsnių grįžtamasis ryšys skirtas tik aukščiausio lygio vadovams. Iš tiesų jis gali būti naudingas visais organizacijos lygmenimis.
Pavyzdžiui, vidurinio lygio vadovas gali būti ant atleidimo ribos dėl vis neįgyvendinamų darbo rezultatų. Tačiau jo 360 laipsnių grįžtamasis ryšys gali atskleisti, kad jis puikiai išmano strategiją, bet sunkiai komunikuoja. Su šia įžvalga, tikslingas tobulėjimas gali pagerinti jo rezultatus per kelis mėnesius.
Kaip sėkmingai įgyvendinti 360 tyrimą?
Tyrimo atlikimas
Visi turi atlikti savo namų darbus, tame tarpe ir HR specialistai, ruošdamiesi 360 tyrimo atlikimui. Vien tyrimo atlikimas, neduos naudos, priešingai gali iššaukti pasipriešinimą ir pyktį dėl to, jog gaištamas laikas.
Svarbu atlikti šiuos žingsnius:
- Supažindinkite darbuotojus ir organizaciją su tyrimu, jo eiga ir nauda. Paaiškinkite, kodėl vyksta šis procesas. Tikslas – ne kritikuota, bet padėti tobulėti.
- Teisingai parinkite tyrimo dalyvius. Pasirinkite vertintojus, kurie tikrai supranta asmens darbą. Daugiau ne visada geriau. Ir nesistenkite atlikti tyrimą labai plačiai organizacijoje, tokiu būdu daugelį atitrauksite nuo darbų, o kai kurie darbuotojai net kelis kartus turės dalyvauti tyrime, vertinant vis kitą asmenį. Tyrimą įgyvendinkite etapais, jei jūsų tikslas tyrimą atlikti visos organizacijos mastu.
- Pradėkite nuo bandomosios programos. Pasirinkite skyrių, kuris atviras naujoms idėjoms. Kai kiti pamatys teigiamus rezultatus, jie irgi norės prisijungti.
- Į tyrimą įtraukite aukščiausio lygio vadovus. Kai aukščiausio lygio vadovai parodo, kad jie nėra aukščiau grįžtamojo ryšio, ir apie juos bus pateikiamas grįžtamasis ryšys iš visų pusių, tai nustato toną visai organizacijai.
- Užduokite tinkamus klausimus tyrime. Pritaikykite klausimus savo organizacijos poreikiams ir kultūrai. Tačiau nepadarykite tyrime pernelyg ilgo.
- Užtikrinkite anonimiškumą. Žmonės turi jaustis saugūs teikdami sąžiningą grįžtamąjį ryšį, ypač apie savo vadovą. Kuo bus nuoširdesni atsakymai, tuo daugiau naudos bus iš šio tyrimo. Tiesa, dar prieš tyrimą atlikti mini mokymus, kaip teikti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį. Net jei darbuotojas pateiks labai atvirą, bet per daug emocionalų grįžtamąjį ryšį – naudos iš to nebus labai daug. Jums svarbu susidaryti, kuo objektyvesnį paveikslą apie vertinamą vadovą.
- Naudokite pažangias darbuotojų vertinimo platformas, kuriose 360 tyrimas būtų pasiekiamas nuotoliu ir kad kiekvienas dalyvis galėtų prisijungti jam patogiu metu ir atsakyti į klausimus.
- Pateikite konkretų laiko terminą, per kurį reikia pateikti atsakymus. Nedarykite šio laiko labai trumpo, kad visi darbuotojai galėtų prisitaikyti. Tačiau nepadaryti ir per ilgo, nes tuomet šis tyrimas praras dalyvių susidomėjimą.
Rezultatų aptarimas
Tyrima atlikote – puiku. Dabar laikas analizei. Jei įmanoma pasitelkite HR specialistus ir kitus profesionalus, kuries leis sugrupuoti duomenis, pamatyti tendencijas, įžvelgti kitus dalykus, kurių niekas anksčiau nepastebėjo. Ir būtinai rezultatus pristatykite asmeniškai vertinajam vadovui bei su juo kartu aptarkite.
Kad ir kokia būtų organizacinė kultūra jūsų organizacijoje, visgi kiekvienas vertinimas sukelia tam tikrą įtampą, tai žinodami iš anskto apgalvokite kaip pradėsite pokalbį ir kaip jį vystysite. Rekomenduojama pirmiausiai pradėti nuo teigiamų dalykų – stiprybių.
Kai įtampa šiek tiek atslūgs, pereikite prie tobulintų sričių. Neadresuokite teiginio tiesiogiai vertinamajam, pvz.: klientų aptarnavimo skyrius nurodė, jog tu nepadedi spręsti su klientų nusiskundimais susijusių klausimų. Vietoj to suformuluokite: klientų aptarnavimo skyriui trūksta pagalbos sprendžiant su klientų nusiskundimais susijusių klausimų. Teiginys nepakeitė savo prasmės, tačiau performulavimas leidžia sumažinti galimą automatinį neigiamą emocinį atsakymą. Nors daugelis galvoja, jog tai “vyniojimas į vatą”, visgi taip nėra, tinkamai parinkti žodžiai turi didelę įtaką, kaip mes priimame ir apdorojame informaciją.
Vertinkite visą situacijos kontekstą, kadangi mes esame priklausomi nuo daugelio įvykių ir situacijų. Pavyzdžiui vadovas negalėjo tinkamai sureaguoti į iškilusį klausimą klientų aptarnavimo skyriuje, kadangi tuo metu pavadavo savo kolegą ir tuo metu sprendė kitus klausimus. Ir nepalikite vadovo kapstytis vienam: “turi nusistatyti prioritetus”, arba “turi spėti atlikti viską”. Prisiminkite HR specialistas neturi pasiūlyti vertinajam vadovui konkretaus sprendimo būdo konkrečioje situacijoje, tačiau galite kartu analizuoti situaciją ir užduoti klausimus, kurie leistų vertinamajam pačiam priimti tinkamą sprendimą. Pavyzdžiui: kaip manai, kas galėtų padėti tau šioje situacijoje? Ir pan.
Ir svarbiausia – sudarykite veiksmų planą, kuris leis pradėti įgyvendinti pokyčius. Gal tai užduočių delegavimo mokymai, mentorystė ar koučingo programa?
360 tyrimas – jūsų organizacijos pokyčių pradžiai
360 laipsnių grįžtamasis ryšys yra jūsų transformacijos įrankis. Tinkamai naudojamas, jis gali paversti gerus lyderius puikiais, o puikias organizacijas – išskirtinėmis.
Atminkite, lyderystė nėra apie tobulumą. Tai nuolatinis augimas ir tobulėjimas. 360 laipsnių grįžtamasis ryšys yra veidrodis, parodantis paveikslą iš visų pusių. Taigi, ar esate pasiruošę pažiūrėti veidrodį ir pamatyti tiesą?
